Vertragsgestaltung und Vertragsdurchführung

Flexible Vergütungssysteme

Wenn der Arbeitgeber vom „klassischen“ Vergütungssystem mit einer Bruttomonatsvergütung Abstand nehmen oder diese um weitere Zahlungen ergänzen möchte , hat er einiges zu beachten.

  1. Provisionssysteme

Provisionssysteme finden sich vor allem, aber nicht nur bei Vertriebsmitarbeitern. Wichtig ist, dass eine solche Vereinbarung nicht sittenwidrig ist. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer weder Fixum, noch Provisionsgarantie erhält und er aus betrieblichen Gründen gar nicht in der Lage ist, eine angemessene Vergütung zu erlangen (vgl. Urteil LAG Hamm vom 27.09.2012, Az. 15 Sa 938/12 zusammen mit Urteil LAG Berlin vom 03.11.1986, Az. 9 Sa 65/86).

Nach § 138 Abs. 2 BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines anderen für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Die gesetzliche Bestimmung gilt auch für das auffällige Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Lohnhöhe. Wucher ist eine besondere Ausprägung der Sittenwidrigkeit nach § 138 Abs. 1 BGB. Es liegt dann ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vor, wenn die Arbeitsleistung nicht einmal zwei Drittel eines in der betrieblichen Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht (Urteil des BAG 22.04.2009, Az. 5 AZR 436/08).

Wie bei den nachfolgenden Zahlungen ist zu bestimmen, wann und unter welchen Voraussetzungen eine Provision gezahlt wird. Bei Provisionen ist daran zu denken, dass es möglicherweise zu Gewährleistungsansprüchen hinsichtlich des zu Grunde liegenden Hauptgeschäfts kommen kann. Für diese Fälle empfehlen sich Rückzahlungsverpflichtungen und/oder Verrechnungsmöglichkeiten, etc.

  1. Prämienzahlungen / Zielvereinbarungen

Soll eine Zahlung an das Erreichen bestimmter Ziele geknüpft werden, ist zunächst festzulegen, ob die Erreichung von allein Unternehmenszielen ausreichen soll für die Zahlung einer Prämie oder ob zusätzlich oder ausschließlich individuelle Ziele vereinbart werden sollen. Oder soll die Vereinbarung so gestaltet werden, dass die Ziele jedes Jahr neu durch den Arbeitgeber bestimmt werden?

Wichtig ist, dass festgelegt wird, ob und bis wann die Ziele durch wessen Initiative (also entweder Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) unter Mitwirkung des anderen Vertragspartners (oder nicht) bestimmt werden.

Regelungen im Falle des unterjährigen Eintritts oder Austritts sollten ebenfalls aufgenommen werden.

Die Rechtsprechung hat gerade bei den Zielvereinbarungen unterschiedliche Fälle entschieden und damit unterschiedliche Punkte vorgegeben, die es zu beachten gilt. Der Arbeitgeber hat also bei der Gestaltung einige Vorgaben einzuhalten, damit die Zielvereinbarungen rechtssicher sind.

  1. Sonderzahlungen

Sonderzahlungen können einmal oder auch mehrmals jährlich gezahlt werden und an verschiedene Bedingungen geknüpft werden. Welche Regelungen mit Sonderzahlungen verknüpft werden können, richtet sich primär danach, ob es sich um eine Sonderzahlung für geleistete Arbeit oder für Betriebstreue handelt.

Beispielsweise kann eine Treuprämie, die ausschließlich aufgrund einer Betriebstreue bezahlt wird, mit einer Rückzahlungsverpflichtung wie folgt versehen werden:

Beträgt die Treueprämie mindestens € 100,--, liegt aber unter einem Bruttomonatsverdienst, ist es dem Arbeitnehmer zuzumuten, eine Rückzahlungsklausel einzuhalten, die ihn drei Monate bindet. Wird die Treueprämie im Dezember gezahlt, kann der Arbeitnehmer also am 31.3. ausscheiden. Eine darüber hinausgehende Bindung ist unwirksam. Erhält der Arbeitnehmer eine Treueprämie in Höhe eines vollen Monatsbezuges, ist bei einer Auszahlung im Dezember eine Bindung über den 31.3. des Folgejahres möglich. Hat der Arbeitnehmer bis dahin nur eine Kündigungsmöglichkeit, ist ihm zuzumuten, diese auszulassen, das heißt den Betrieb erst nach dem 31.3. zu verlassen. Eine über sechs Monate hinausgehende Bindung ist nur dann möglich, wenn die Treueprämie ein Monatsgehalt erheblich übersteigt.