Arbeitseinsatz mit Auslandsbezug

Die Arbeitswelt wird internationaler, Fachkräfte werden aus dem Ausland angeworben, deutsche Arbeitnehmer werden – aus den unterschiedlichsten persönlichen oder betrieblichen Gründen – im Ausland beschäftigt oder von ihrem Arbeitgeber ins Ausland entsendet. Die Fallgestaltungen eines Personaleinsatzes mit Auslandsbezug sind vielfältig, die wesentlichen dabei zu beachtenden Regelungsbereiche aber gleich: Zu prüfen ist stets, ob der betreffende Arbeitnehmer eine Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis hat, welches Recht auf das Vertragsverhältnis anzuwenden ist und welche sozialversicherungsrechtlichen und steuerlichen Regelungen gelten.

1. Aufenthaltstitel und Arbeitserlaubnis

Eine Tätigkeit im Ausland bedarf unabhängig davon, um welche Art der Beschäftigung des sich handelt, in der Regel einer Aufenthalts- sowie einer Arbeitserlaubnis, wobei die jeweiligen Regelungen davon abhängen, in welchem Land die Beschäftigung stattfinden soll und welche Staatsangehörigkeit der Arbeitnehmer hat. Gleiches gilt im umgekehrten Fall: Auch die Beschäftigung eines ausländischen Mitarbeiters im Inland setzt voraus, dass die entsprechenden Aufenthaltstitel und Arbeitserlaubnis vorliegen.

Der Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt und das Erfordernis sowie gegebenenfalls die Voraussetzungen für die Erteilung einer Zustimmung zur Ausübung einer Erwerbstätigkeit durch die Bundesanstalt für Arbeit bestimmen sich im Wesentlichen nach den Regelungen des Aufenthaltsgesetzte und der Beschäftigungsverordnung, weitere Regelungen sind im Asylverfahrensgesetz, im Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz, in der Arbeitsgenehmigungs-verordnung sowie im SGB III enthalten. Die Beschäftigung eines ausländischen Staatsangehörigen ohne erforderliche Titel und Erlaubnisse kann ordnungswidrig oder sogar strafbar sein, vgl. § 404 Abs. 2 Nr. 3 SGB III, § 4 AufenthaltsG, § 11 SchwarzArbG. In einem ersten Schritt und vor Aufnahme einer Beschäftigung ist deshalb stets zu prüfen, welchen aufenthaltsrechtlichen Status der Mitarbeiter hat und welche Erlaubnis erforderlich ist. Eine nachträgliche Genehmigung ist insoweit nicht möglich. Soll ein deutscher Staatsangehöriger im Ausland beschäftigt werden, ist ebenfalls zuerst zu prüfen, ob nach lokalen Vorschriften Erlaubnisse einzuholen sind.

Achtung: Ist für die Beschäftigung eines ausländischen Staatsangehörigen im Inland ein Aufenthaltstitel nach § 4 Abs. 3 AufenthG erforderlich und liegt dieser nicht vor, führt dies nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages, § 98a AufenthaltsG, § 7 Abs. 4 SGB IV. Der Arbeitgeber ist also auch dann zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet, wenn der Mitarbeiter ohne diese Titel beschäftigt wird.

2. Vertragsgestaltung, anwendbares Recht

Im Arbeitsrecht gilt grundsätzlich das Prinzip der Vertragsfreiheit, d.h. die Parteien können frei wählen, welches Recht sie auf ihr Arbeitsverhältnis anwenden wollen. Aus deutscher Sicht bietet es sich naturgemäß an, auf Arbeitsverhältnisse mit Arbeitsort in Deutschland, auch deutsches Recht für anwendbar zu erklären. Erbringt ein Arbeitnehmer, der bei einem deutschen Unternehmen in Deutschland angestellt ist, seine Tätigkeit nur vorübergehend im Ausland (z.B. bei einem Unternehmen der Gruppe oder bei einem Kunden des Arbeitgebers) ist es ebenfalls sinnvoll, beim deutschen Recht zu bleiben. Sobald der Einsatz jedoch für eine längere Zeit geplant ist, kann es sich anbieten, das Recht des jeweiligen Tätigkeitsstaates zu vereinbaren. Stets ist im Einzelfall zu prüfen, welches Recht am ehesten den Bedürfnissen der Parteien entspricht.

Die Vertragsfreiheit ist allerdings eingeschränkt, sobald es um arbeitnehmerschützende Vorschriften geht. Diesbezüglich gilt nach Art. 8 Abs. 1 S. 2 ROM I-VO, dass diejenigen zwingenden arbeitnehmerschützenden Vorschriften nicht ausgeschlossen oder abgewählt werden dürfen, die bei einer objektiven Anknüpfung gemäß Art. 8 Abs. 2-4 ROM I-VO maßgeblich wären. Zwingende Arbeitnehmerschutzvorschriften sind z.B. die Regelungen zum Schutz von Schwangeren und Müttern sowie besondere Kündigungsschutzbestimmungen. Bietet das gewählte Recht jedoch vergleichbare Regeln und wird dem Arbeitnehmer durch die Rechtswahl kein Schutz entzogen, gilt auch insoweit die gewählte Rechtsordnung.

Fehlt es an einer Rechtswahlvereinbarung und hat das Arbeitsverhältnis Bezug zu unterschiedlichen Staaten, unterliegt der Arbeitsvertrag dem Recht des Staates, in dem oder andernfalls von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder, wenn ein gewöhnlicher Arbeitsort nicht bestimmt werden kann, nach dem Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, Art. 8 Abs. 2-4 ROM I-VO.

3. Sozialversicherungsrecht

Innerhalb der EU gilt der Grundsatz, dass eine Person, die im Gebiet eines Mitgliedstaates abhängig beschäftigt ist, in allen Zweigen der Sozialversicherung (Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen-, Renten- und Unfallversicherung) den Rechtsvorschriften dieses Staates unterliegt. Bei einem Wechsel des Tätigkeitsortes in ein anderes Land stellt sich also die Frage, ob weiterhin das Sozialversicherungsrecht des Staates anwendbar ist, welches bislang galt oder ob das Recht anwendbar ist, in dem der Arbeitnehmer nach einem Wechsel tatsächlich tätig wird.

Jedenfalls im Falle einer Entsendung bleibt es aus deutscher Sicht bei der Sozialversicherungspflicht in Deutschland, wenn eine Entsendung des Arbeitnehmers ins Ausland vorliegt und diese Entsendung vorübergehend ist.

Auch bei „regelmäßiger Tätigkeit im Ausland“ verbleibt der Arbeitnehmer in der deutschen Sozialversicherung, wenn er seinen Wohnsitz in Deutschland hat, dort einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausübt, aber „gewöhnlich“ in mindesten zwei Mitgliedstaaten tätig ist, Art. 13 EG-VO Nr. 883/2004. Übt der Mitarbeiter keinen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit (mindestens 25%) im Wohnsitzstaat aus, unterliegt er dort der Sozialversicherungspflicht, wo der Arbeitgeber seinen Sitz hat, vorausgesetzt er ist regelmäßig bzw. gewöhnlich in mehreren Staaten tätig.

Anders als im Fall einer Entsendung hält sich ein Arbeitnehmer, der seine Arbeit von einem mobilen Arbeitsplatz in einem anderen Land aus erbringt, nicht auf Weisung des Arbeitgebers im Ausland auf, sondern meist aus eigenem privaten Interesse (Familie im Ausland, Verlängerung von Urlaubsreisen etc.). Und anders als im Falle einer regelmäßigen Beschäftigung in mindestens zwei Mitgliedstaaten ist der Auslandsaufenthalt dann auch eher eine Ausnahme und betrifft einen kürzeren, von vornherein begrenzten Zeitraum und stellt keine „regelmäßige“ Auslandsbeschäftigung dar. Für diese Fälle ist – trotz der seit Pandemie gewachsenen praktischen Relevanz derartiger Auslandsaufenthalte – nicht abschließend geklärt, welches Sozialversicherungsrecht Anwendung findet. Eine einheitliche Lösung gibt es (noch) nicht. Das gilt auch für Aufenthalte außerhalb der EU.

5. Bescheinigungen

Mit einer A1-Bescheinigung können Personen, die vorübergehend im Ausland tätig werden, nachweisen, welches Sozialversicherungsrecht für sie maßgeblich ist. Auf der Seite der deutschen Rentenversicherung ist nachzulesen, wo und wie diese Bescheinigung beantragt werden kann. Bei kurzfristigen Einsätzen geht das auch nachträglich.

4. Steuerrecht

Mit den meisten Staaten bestehen Doppelbesteuerungsabkommen, die in der Regel auf den tatsächlichen Ort der Tätigkeit abstellen, um zu bestimmen, in welchem Staat Steuerpflicht besteht. Auch hier gilt, einheitliche Lösungen gibt es nicht, stets kommt es auf die Umstände des einzelnen Falles (Tätigkeitsort, Wohnort, Dauer des Aufenthalts, Rechtsvorschriften in den beteiligten Ländern etc.) an.