HR Management

Urlaub

Grundsätzliches

Gemäß § 1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Dies bedeutet zum einen, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub hat; also unabhängig davon, ob es sich um eine 520-€-Kraft oder einen Vollzeitbeschäftigten handelt und zum anderen bedeutet es, dass Urlaubsjahr immer das Kalenderjahr ist.

Der Urlaub ist grundsätzlich in Natur zu nehmen. Eine Ausbezahlung des Urlaubs ist nur möglich, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann.

Dauer des Urlaubs

Das Bundesurlaubsgesetz bestimmt in § 3 Abs. 1, dass der Urlaub mindestens 24 Werktage im Jahr betragen muss. Dieser Mindesturlaubsanspruch bezieht sich auf eine 6-Tage-Woche. In einer 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch umgerechnet 20 Tage.

Sowohl in einem Tarifvertrag, als auch in einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag kann ein längerer Urlaubsanspruch vereinbart werden. Regelungen, die weniger Urlaub vorsehen, als den gesetzlichen Mindesturlaub, sind unwirksam.

Besteht das Arbeitsverhältnis nicht im gesamten Kalenderjahr so gilt nach den gesetzlichen Regelungen folgendes:

Besteht das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate, so besteht für jeden vollen (!) Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs (Beispiel bei 20 Urlaubstagen pro Kalenderjahr: Beginn des Arbeitsverhältnisses 01.03. und Ende 31.05.: Anspruch auf 5 Tage (20 ./. 12 x 3).)
Dies gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis erst nach dem 01.07. beginnt: im ersten Beschäftigungsjahr hat der Arbeitnehmer dann nur einen Anspruch auf 10 Urlaubstage, da das Beschäftigungsverhältnis im ersten Kalenderjahr nur sechs Monate besteht; ein Vollurlaubsanspruch kann dann nicht mehr erworben werden (BAG, Urteil vom 17.11.2015, Az. 9 AZR 179/15)
Besteht das Arbeitsverhältnis insgesamt schon länger als sechs Monate und scheidet der Arbeitnehmer vor dem 30.06. aus dem Arbeitsverhältnis aus, so ist der Urlaubsanspruch auch nur anteilig zu berechnen (Beispiel bei 20 Urlaubstagen pro Kalenderjahr: Ende Arbeitsverhältnis 31.03.: Anspruch auf 5 Tage (20 ./. 12 x 3).)
Endet das Arbeitsverhältnis nach dem 01.07. besteht ein Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub (Besonderheit bei Arbeitgeberwechsel: siehe unten Ziff. 4)

Auch bei der Berechnung von anteiligem Urlaub gilt: Im Tarifvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag können jeweils von den gesetzlichen Vorschriften abweichende Regelungen getroffen werden. Das betrifft dann vor allem den zusätzlich zu dem gesetzlichen Urlaub gewährten Urlaub. Bei der Berechnung von anteiligem Urlaub muss also gegebenenfalls zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem Zusatzurlaub unterschieden werden.

„Halbe Urlaubstage“:

Wird der Urlaub anteilig berechnet, so sind Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden.

Beispiel bei 20 Urlaubstagen pro Kalenderjahr: Beginn des Arbeitsverhältnisses 01.03. und Ende 30.06.: Anspruch auf 7 Urlaubstage (20 ./. 12 x 4 = 6,667).

Das bedeutet aber nicht, dass Bruchteile von Urlaubstagen, die weniger als 0,5 ergeben, abzurunden sind.

Beispiel bei 20 Urlaubstagen pro Kalenderjahr: Beginn des Arbeitsverhältnisses 01.03. und Ende 31.08.: Anspruch auf 8,33 Urlaubstage (20 ./. 12 x 5 = 8,33).

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.01.1989, Az. 8 AZR 730/87 sind Urlaubstage, die nicht aufzurunden sind, durch Befreiung von der Arbeitspflicht zu gewähren oder abzugelten. Es besteht dann ein Anspruch auf einen anteiligen Tag Urlaub. Kann der Urlaub wegen der Beendigung nicht mehr in Natur genommen werden, ist der Urlaub - in Höhe der Bruchteile - abzugelten.

Urlaubsentgelt

Das Urlaubsentgelt, also das Entgelt, welches während der Dauer des Urlaubs gezahlt wird, berechnet sich grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen (mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes) vor dem Urlaubsantritt.

Im Einzelfall kann das Urlaubsentgelt abweichend zu berechnen sein; etwa wenn in den dreizehn Wochen Krankengeld und keinen Arbeitsverdienst bezogen worden ist.

Einen Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld besteht nur dann, wenn dies vereinbart wurde.

Wechsel des Arbeitsverhältnisses

Besteht in einem Kalenderjahr ein Arbeitsverhältnis erst zu einem und sodann ein Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber gilt folgendes:

Findet der Wechsel bis zum 30.06. statt, ist der Urlaub beim „alten“ und beim „neuen“ Arbeitgeber jeweils anteilig zu berechnen.
Findet der Wechsel nach dem 01.07. statt, wurde bereits beim „alten“ Arbeitgeber der volle Urlaubsanspruch erworben. Dieser Urlaub kann in Anspruch genommen werden. In diesem Fall entsteht jedoch beim „neuen“ Arbeitgeber kein Urlaubsanspruch mehr. Alternativ kann beim „alten“ und beim „neuen“ Arbeitgeber jeweils anteilig Urlaub in Anspruch genommen werden.

Bei einem Wechsel nach dem 01.07. können sich Gedanken des Arbeitnehmers hierzu „lohnen“, wenn bei dem „alten“ Arbeitgeber ein deutlich höherer Urlaubsanspruch besteht als bei dem „neuen“. Beispiel: vereinbarte 30 Tage beim „alten“ und gesetzlicher Mindesturlaub von 20 Tagen beim „neuen“ mit Wechsel 01.08.: bei anteiliger Berechnung 18 beim „alten“ (30 Tage ./. 12 x 7) und 8,33 Tage beim „neuen“ (20 Tage ./. 12 x 5), insgesamt also 26,33. Alternativ werden die kompletten 30 Tage beim „alten“ genommen und beim „neuen“ entsteht dann kein Urlaubsanspruch mehr.

Achtung: Dies gilt nicht bei einem Wechsel zum 01.07., da der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte, also zum 30.06. ausscheidet. In diesem Fall wird der Urlaub jeweils anteilig berechnet.

Wieviel Urlaub der Arbeitnehmer beim „alten“ Arbeitgeber genommen hat, ergibt sich aus der Urlaubsbescheinigung, die vom „alten“ Arbeitgeber auszustellen und beim „neuen“ Arbeitgeber vorzulegen ist.

Inanspruchnahme von Urlaub

Der Urlaub ist im laufenden Kalenderjahr zu nehmen.

In aller Regel gibt es Vereinbarungen dazu, dass der Arbeitnehmer den Urlaub beantragt und der Arbeitgeber diesen gewährt. Der Arbeitgeber kann jedoch auch das Recht haben, den Urlaub zuzuweisen, beispielsweise bei der Festlegung von Betriebsurlaub.

Eine andere Frage ist, wie lang der Urlaub am Stück zu gewähren ist. Das Bundesurlaubsgesetz geht zunächst einmal davon aus, dass der Urlaub zusammenhängend zu gewähren ist. In der Realität wird dies aber eher nicht vorkommen. Selten wird es im Interesse von Arbeitnehmer und Arbeitgeber sein, den kompletten Jahresurlaub auf einmal zu nehmen. Eine „Stückelung“ ist also üblich. Im Gesetz findet sich die Einschränkung, dass der Urlaub (bei einer 6-Tage-Woche) mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen soll. Dies bedeutet also, dass der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer mindestens einmal im Kalenderjahr einen zwei-wöchigen Urlaub zugesteht.

Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs, so wird der Urlaub bei nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit wieder gutgeschrieben, da Urlaub nur genommen werden kann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist.

Übertragbarkeit des Urlaubs

Der Urlaub kann grundsätzlich nur dann in das folgende Kalenderjahr übertragen werden, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Wird der Urlaub übertragen, so muss er bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden.

Doch auch zu diesem Zeitpunkt verfällt der Urlaub nicht automatisch. Der Urlaub kann nur verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig vorher darauf hingewiesen hat, dass der Arbeitnehmer noch Rest-Urlaub hat und dieser bei Nicht-Inanspruchnahme verfällt. Versäumt der Arbeitgeber diesen Hinweis kann sich der Urlaub über Jahre ansammeln.

Kann der Urlaub wegen lang andauernder Erkrankung nicht genommen werden, so kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, den Urlaub bis zum 31.03. des übernächsten Jahres zu übertragen. Ob sich dies auf den gesamten Urlaubsanspruch oder nur Teile davon bezieht, hängt von den jeweils anzuwendenden Bestimmungen ab.