Social-Media

Nutzt der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers regelmäßig die sozialen Netzwerke, ergeben sich vielfältige rechtliche Fragen. In welcher Form und in welchem Umfang soll der Auftritt genutzt werden? Handelt es sich um einen Firmenauftritt? Oder ist das private Profil des Mitarbeiters betroffen? Wozu werden die (unterschiedlichen) Profile genutzt? Wie ist mit dem/n Profil/en umzugehen, wenn der Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheidet? Wem gehören diese „Profile“? Wer bestimmt über die Daten? Wer hat Zugriffsrecht(e)?

Zumindest jeder Arbeitgeber sollte sich über die vorstehenden Fragen Gedanken machen, bevor der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Denn einen grundsätzlichen arbeitsvertraglichen Anspruch auf „Herausgabe“ (und was soll eigentlich in welcher Form herausgegeben werden?) gibt es nicht. Aber auch der Arbeitnehmer hat ein Interesse an einer klaren Trennung seiner privaten Daten und den geschäftlichen seines Arbeitgebers. Eine eindeutige Regelung kommt also beiden Vertragsparteien zugute.

 

1. Ausgangsbasis

Existieren keine Regelung im Arbeitsvertrag kann sich ein Anspruch auf „Herausgabe“ nur aus einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht ergeben. Dies bereitet jedoch dort Schwierigkeiten, wo die geschäftsbezogenen Profile nicht klar getrennt geführt werden von den privaten Profilen der jeweiligen Mitarbeiter. In diesem Fall sind nämlich auch private Daten betroffen und ein arbeitgeberseitiges Zugriffsrecht scheidet regelmäßig aus. Aber auch wenn es sich eindeutig (und wann ist es eindeutig ein geschäftsbezogenes Profil?) um geschäftsbezogene Profile handelt, kann ein Herausgabeverlangen schwierig durchzusetzen sein.

 

2. Handlungsempfehlungen

Um eine vielleicht lange Auseinandersetzung nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters möglichst zu vermeiden, empfiehlt es sich, die folgenden Punkte zu beachten:

Es sollte vereinbart werden, dass es sich jeweils um ein Profil des Arbeitgebers handelt, das klar zu trennen ist von einem privaten Profil des Mitarbeiters; entsprechend der Account unter dem Namen des Arbeitgebers geführt wird, die E-Mail-Adresse des Arbeitgebers als Kontaktadresse und die physische Adresse des Arbeitgebers im Profil angegeben wird. Arbeitgeber sind aufgerufen, die Profile bereinigen zu lassen und die Mitarbeiter zu einer klaren Trennung aufzufordern. Dies ist im beiderseitigen Interesse, um späteren Streit zu vermeiden.

Weiterhin empfiehlt es sich eine Vereinbarung zu treffen, dass die Zugangsdaten an gesonderter Stelle hinterlegt werden, um einen Zugriff zu ermöglichen, wenn der Arbeitnehmer nicht zur Verfügung steht. Dies ist selbstverständlich nur möglich, wenn es sich jeweils eindeutig um geschäftsbezogene Profile handelt. Auf die privaten Daten der Mitarbeiter darf der Arbeitgeber nicht zugreifen.

Um die mit den Profilen verknüpften Kontakte zu sichern, ist eine Anweisung, dass geschäftliche Kontakte auch parallel an anderer Stelle (E-Mail-Adressbuch o.ä.) aktuell zu halten sind, möglich.

Auch eine Regelung wie im Falle des Ausscheidens mit den Daten umzugehen ist, ist zu empfehlen.

 

3. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Die Fragen der Mitbestimmung des Betriebsrats in Bezug auf die Nutzung von Social-Media sind weitestgehend ungeklärt.

Besondere Bedeutung dürfte regelmäßig § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zukommen, wonach der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

Diese Regelung spielte auch im Rahmen des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13.12.2016, Az. 1 ABR 7/15, die entscheidende Rolle. Das BAG hat entschieden, dass allein aufgrund der verwendeten allgemeinen Administratorenkennung eine Identifizierung des jeweiligen Arbeitnehmers, der einen Beitrag oder einen Kommentar verfasst oder auf die Facebook-Seite des Arbeitgebers einstellt, auch unter Zuhilfenahme weiterer Erkenntnisquellen, ausgeschlossen sei. Allerdings ist die Option „Beiträge von anderen Personen auf der Seite deaktivieren“ bei Facebook auszuwählen, da die jeweiligen Inhalte der Besucher-Beiträge namentlich oder situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zugeordnet werden können. Solche Beiträge bergen die Gefahr in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der beschäftigten Arbeitnehmer einzugreifen. Durch arbeitnehmerbezogene Besucher-Beiträge und deren Veröffentlichung auf der Facebook-Seite des Arbeitgebers werden deren Arbeitnehmer einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt.

Der Blick des BAG ging also zum einen in die Richtung der Arbeitnehmer, welche das Profil auf Facebook betreuen und zum anderen in die Richtung aller Beschäftigten, die durch eventuelle Postings betroffen werden.

Wichtig jedoch: Die Facebook-Seite darf auch ohne Mitbestimmung weiter betrieben werden. Ein generelles Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht also nicht und eine rechtliche Überprüfung im Einzelfall ist immer angezeigt.