HR Management

Sabbatical

  1. Allgemeines

Flexible Arbeits(zeit)modelle gewinnen zunehmend an Bedeutung, nicht nur im Zusammenhang mit der Betreuung von Kindern oder der Pflege Angehöriger. Arbeitnehmer wünschen sich zum Teil auch längere Auszeiten für eine weitere Ausbildung, Erholung oder Reisen – idealerweise, mit der Möglichkeit zur Rückkehr auf den bisherigen Arbeitsplatz und ohne Verlust der Sozialversicherung. Umgekehrt können auch Arbeitgeber Interesse an einer vorübergehenden Freistellung eines oder mehrerer Arbeitnehmer haben, beispielsweise um einen Arbeitskräfteüberhang auszugleichen, ohne betriebsbedingte Kündigungen aussprechen zu müssen. In diesen Situationen kann – für beide Seiten – ein sogenanntes „Sabbatical“ von Interesse sein. Darunter ist eine zeitlich befristete, bezahlte oder unbezahlte Freistellung von der Arbeit zu verstehen, wobei meist Zeiträume von einigen Monaten bis zu einem Jahr gewählt werden.

  1. Regelungsmöglichkeiten

Das Sabbatical ist nicht gesetzlich geregelt. In vielen Unternehmen gibt es aufgrund hoher Nachfrage aber zwischenzeitlich umfangreiche Betriebsvereinbarungen für Sabbaticals. Ebenso ist es möglich, jeweils im Rahmen gesetzlicher Gestaltungsspielräume Vereinbarungen über eine längere Freistellung bereits in den Arbeitsvertrag zu integrieren oder später einen Änderungs- bzw. Zusatzvertrag abzuschließen und die im Einzelfall erforderlichen Regelungen zu treffen.

  1. Wesentliche Vertragsbedingungen

Folgende Bereiche sollten Gegenstand einer Sabbatical-Vereinbarung sein:

  • Art der Freistellung: unbezahlt oder bezahlt
  • Dauer der Anspar- und Freistellungsphase
  • Vergütung, evtl. anteilige Kürzung von variablen Sonderzahlungen
  • Auswirkungen des Sabbaticals auf Urlaubsansprüche im Kalenderjahr
  • Sozialversicherungsrechtliche Gestaltung der Freistellungsphase
  • Insolvenzrechtliche Absicherung
  • Auswirkungen einer Arbeitsunfähigkeit in der Anspar- oder der Freizeitphase
  • Recht auf vorzeitige Rückkehr
  • Regelung zu den Auswirkungen einer Kündigung vor Beendigung des Sabbaticals
  • Rückkehr in den bisherigen Arbeitsbereich
  • Auswirkungen des Sabbaticals auf die Betriebszugehörigkeit
  • Besondere Nebenpflichten während der Freistellungsphase

Im Einzelfall können naturgemäß auch weniger Regelungen ausreichen oder weitere Regelungen erforderlich sein.

  1. Blockmodell

Es gibt vielfältige Möglichkeiten für die Gestaltung einer gewünschten Auszeit. Zunächst muss entschieden werden, ob der Arbeitnehmer „nur“ für eine bestimmte Zeit unbezahlt von der Arbeit freigestellt wird, die gegenseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis also ruhend gestellt werden, oder ob für die Dauer der Freistellung weiterhin Vergütung gezahlt wird, die gegebenenfalls vorher angespart bzw. erarbeitet werden muss. Bei einer unbezahlten Freistellung ist zu beachten, dass nach Ablauf eines Monats das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis endet und dadurch auch der sozialversicherungsrechtliche Schutz des Arbeitnehmers. Wer also länger als einen Monat „frei“ sein möchte, sollte ein anderes Modell wählen, sofern er sich nicht selbst um Kranken-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung kümmern will.

Sofern während der Auszeit weiterhin eine Vergütung gezahlt werden soll, ist zu regeln, in welcher Weise und in welchem Umfang der Arbeitnehmer „vorarbeitet“, um diese Vergütung anzusparen. Besonders geeignet ist diesbezüglich die vorübergehende Änderung der Arbeitszeit dahin, dass der Arbeitnehmer zunächst in Vollzeit (weiter) arbeitet, aber nur 50% der Vergütung erhält und diese auch dann weitergezahlt wird, wenn er freigestellt ist. Man unterscheidet im Rahmen eines solchen Blockmodells insoweit zwischen der „Ansparphase“ und der „Freizeitphase“. In der Regel weniger gut geeignet für ein Sabbatical ist das Ansammeln und Abfeiern von Überstunden, da eine mehrmonatige Auszeit kaum durch Überstunden finanziert werden kann.

Auf das Blockmodell hat der Arbeitnehmer allerdings – wie auch das LAG Hamburg in einer Entscheidung aus 2020 klargestellt hat – keinen Anspruch.

  1. Weitere Besonderheiten

Da der Zeitraum von Anspar- und Freizeitphase meist mehrere Monate umfasst und zudem längere Planungen erfordert, die weitere Vorlaufzeiten benötigen, ist es nicht auszuschließen, dass sich im Laufe dieser Zeiten die Randbedingungen ändern: Der Arbeitnehmer kann erkranken oder es zerschlagen sich seine Reisepläne, auf Seiten des Unternehmens kann es zu Umstrukturierungen oder sonstigen Änderungen kommen, die eine Rückkehr auf den bisherigen Arbeitsplatz ausschließen. All diese – und weitere – Sonderfälle sind bei Abschluss der Vereinbarung zu bedenken und eine für beide Seiten annehmbare Lösung zu erarbeiten.