Compliance

Arbeitszeit

Neben der Vergütung für die Arbeitsleistung ist die Arbeitszeit ein wesentlicher Bestandteil eines jeden Arbeitsvertrags. Nicht nur zur Einhaltung der Regelungen des Nachweisgesetzes enthält deswegen jeder Arbeitsvertrag zumindest die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit.

  1. Allgemeines

Die Arbeitsvertragsparteien müssen sich bei der Vereinbarung über die wöchentliche Arbeitszeit an den Grenzen von Gesetzen und - wo sie anwendbar sind - Tarifverträgen orientieren. Die wichtigsten Grenzen für die Gestaltungsfreiheit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer finden sich im Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Danach darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten; eine Ausweitung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn in einem Zeitraum von 24 Wochen der Durchschnitt von acht Stunden erreicht wird, vgl. § 3 ArbZG. Doch Vorsicht: Das Arbeitszeitgesetz geht davon aus, dass die Woche sechs Werktage hat, da auch der Samstag ein Werktag ist. Die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt damit 48 Stunden.  

Neben den Ruhepausen in § 4 ArbZG (30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden) werden in § 5 ArbZG Ruhezeiten von mindestens elf Stunden nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit festgelegt.

  1. Zeiterfassung

Eine eindeutige gesetzliche Regelung zur Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit enthält § 17 Mindestlohngesetz (MiLoG) für die sogenannten Minijobber sowie für (die meisten) Beschäftigten in bestimmten Branchen, wie z.B. das Baugewerbe, Gaststätten und Herbergen, Speditions-, Transport und Logistikbereich, Unternehmen der Forstwirtschaft, Gebäudereinigung, Messebau und Fleischwirtschaft u.a..

Eine Sonderregelung enthält § 21a ArbZG für die Beschäftigung im Straßentransport; auch die Arbeitszeit dieser Arbeitnehmer ist aufzuzeichnen. In § 16 Abs. 2 ArbZG ist festgeschrieben, dass Überstunden der Arbeitnehmer aufzuzeichnen sind.

Nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13.09.2022, Az. 1 ABR 22/21 soll die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung grundsätzlich alle Arbeitgeber treffen, ohne dass es eine Rolle spielt, ob es sich um eine natürliche oder eine juristische Person handelt. Auch kommt es nicht darauf an, wie viele Arbeitnehmer jeweils beschäftigt werden. Diese Verpflichtung ergibt sich nach Ansicht des BAG aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG.

In welcher Form genau die Arbeitszeiterfassung zu erfolgen hat, gibt das BAG nicht vor. In der Begründung des Beschlusses führt das BAG aus, dass - je nach Tätigkeit und Unternehmen - Aufzeichnungen in Papierform genügen und allein die Einrichtung und das Vorhalten eines Zeiterfassungssystems dem Arbeitgeber obliegt; dieser aber die Pflicht zur Aufzeichnung der betreffenden Zeiten an die Arbeitnehmer delegieren kann.

Auch bei bisheriger vereinbarter sogenannter Vertrauensarbeitszeit ist die Arbeitszeit zu erfassen.

Wichtig zu wissen ist aber auch, dass derzeit der Verstoß gegen § 3 Abs. 2 ArbSchG nicht unmittelbar zu einer Geldbuße führt. Erst wenn eine Behörde konkrete Maßnahmen vom Arbeitgeber verlangt und diese dann nicht erfüllt werden (vgl. § 22 Abs. 3 ArbSchG), könnte eine Geldbuße verhängt werden.