Entgelttransparenz-Richtlinie (EU) 2023/970 – Umsetzung und Auswirkungen für Arbeitgeber

Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz vom 10. Mai 2023 zielt darauf ab, den bereits im Entgelttransparenzgesetz verankerten Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit konsequenter durchzusetzen. Bisher verbietet das Entgelttransparenzgesetz zwar die geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung und gewährt Beschäftigten in größeren Betrieben (>200 Mitarbeitende) einen Auskunftsanspruch zum Gehalt vergleichbarer Kollegen. In der Praxis gab es jedoch nur wenige Streitfälle um Entgeltdiskriminierung. Dies könnte sich ändern, wenn die Entgelttransparenz-Richtlinie in nationales Recht überführt wird – spätestens zum 07.06.2026. Sie verpflichtet Arbeitgeber, ungleiche Bezahlungen für vergleichbare Tätigkeiten („unequal pay“) aktiv aufzudecken und abzustellen. Künftig soll der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ in der gesamten EU umfassend gelten. Dazu müssen Arbeitgeber diskriminierungsfreie Vergütungssysteme einführen und bestehende geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede beseitigen.

Neue Rechte der Arbeitnehmer: Die Richtlinie stärkt die Position von Beschäftigten und Bewerbenden in Sachen Gehaltstransparenz:

• Transparenz im Bewerbungsverfahren: Bewerber*innen haben künftig Anspruch auf Informationen zum vorgesehenen Einstiegsgehalt bereits im Vorfeld oder während des Bewerbungsprozesses. Arbeitgeber müssen also proaktiv Gehaltsinformationen – z.B. schon in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch – bereitstellen. Fragen an Bewerber nach deren bisherigem Gehalt sind im Gegenzug unzulässig.
• Auskunftsanspruch im Beschäftigungsverhältnis: Alle Arbeitnehmerinnen – unabhängig von der Unternehmensgröße – können Auskunft über das durchschnittliche Einkommen von Kolleginnen verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Damit wird der bisher auf große Unternehmen beschränkte Auskunftsanspruch deutlich erweitert.
• Lohnberichtspflicht großer Unternehmen: Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Bericht erstatten über die Gehaltsstrukturen im Betrieb. Diese Berichte sollen Unterschiede im Entgelt transparent machen.
• Rechtsdurchsetzung und Sanktionen: Bei Verstößen gegen „Equal Pay“ können Arbeitnehmer in Zukunft Schadensersatz und Entgeltnachzahlungen für mindestens die letzten drei Jahre fordern – einschließlich entgangener Boni oder Karriereschritte aufgrund diskriminierender Bezahlung. Neu ist auch, dass Sammelklagen zulässig sein werden, um Entgeltgleichheit durchzusetzen. Arbeitnehmern wird dabei eine Beweislastumkehr zugutekommen: Das Unternehmen muss im Streitfall nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Außerdem werden wirksame Sanktionen im deutschen Recht verankert, darunter empfindlich hohe Geldbußen bei Verstößen.

Handlungsbedarf für Arbeitgeber: Unternehmen sind gut beraten, sich frühzeitig mit den neuen Anforderungen auseinanderzusetzen. Die Richtlinie verpflichtet Betriebe, ihre Entgeltstrukturen systematisch zu analysieren, zu dokumentieren und bestehende ungerechtfertigte Unterschiede auszugleichen. Ziel ist es, den Gender-Pay-Gap wirksam zu schließen. Insbesondere müssen Arbeitgeber:

• Vergütungsbestandteile und Tätigkeiten analysieren und dokumentieren: Alle Entgeltbestandteile (Monats- und Jahresgehälter plus Boni, Zuschläge, Sachleistungen, variable Anteile etc.) sind vollständig zu erfassen. Ebenso ist zu prüfen, welche Mitarbeiter vergleichbare Tätigkeiten ausüben. Dabei kommt es nicht nur auf die Stellenbezeichnung an, sondern auf die tatsächlichen Arbeitsanforderungen – etwa Verantwortung, Qualifikation, Belastung und Arbeitsbedingungen. Tätigkeiten sind auf Gleichwertigkeit hin zu vergleichen, nicht nur auf formale Gleichheit. Nur mit vollständigen und richtigen Daten, gegebenenfalls auch von ehemaligen Mitarbeitenden, lässt sich verlässlich feststellen, ob unzulässige Entgeltunterschiede bestehen.
• Unterscheide im Entgelt begründen oder beseitigen: Zeigt die Analyse lohnrelevante Unterschiede zwischen vergleichbaren Tätigkeiten, muss der Arbeitgeber gegensteuern. Jede Entgeltdifferenz braucht eine sachliche Rechtfertigung. Wo diese nicht möglich ist, sind Gehälter anzupassen. Eine allgemeine Rechtfertigung durch einen Tarifvertrag genügt nicht zwangsläufig, da auch Tarifregelungen nicht per se diskriminierungsfrei sein müssen. In Konzernen ist außerdem zu beachten, dass die Richtlinie konzernweit gilt – Unterschiede zwischen Standorten oder Gesellschaften könnten also relevant werden. Gegebenenfalls sind auch frühere Mitarbeiter einzubeziehen, falls deren Gehälter Vergleichsmaßstäbe liefern. Alle Änderungen sollten umfassend dokumentiert werden.
• Entgeltsystem nachhaltig gestalten und steuern: Ist ein diskriminierungsfreies Vergütungssystem etabliert, muss dieses laufend gepflegt und überwacht werden. Die neuen Pflichten hören nicht bei einmaligen Korrekturen auf. Arbeitgeber müssen ein aktives Entgeltmanagement betreiben, um auch zukünftig bei Einstellungen und Gehaltsrunden fair zu bleiben. Zudem müssen die regelmäßigen Entgeltberichte erstellt und ausgewertet werden. Angesichts der drohenden Rechtsfolgen – Beweislastumkehr, Sammelklagen, Bußgelder – steigt das Haftungsrisiko erheblich. Auch gegenüber Bewerber*innen und Mitarbeitern besteht künftig eine umfassende Offenlegungspflicht bezüglich der Entgeltstruktur.

Drei Stufen zur Equal-Pay-Umsetzung: Für die praktische Umsetzung empfiehlt sich ein dreistufiges Vorgehen, um Rechtssicherheit zu schaffen und nachhaltig Gleichbehandlung zu gewährleisten:

• Stufe 1 – Analyse der Entgeltstruktur: Zunächst sollte das Unternehmen eine gründliche Bestandsaufnahme der aktuellen Vergütungsstruktur durchführen. Alle Lohnbestandteile werden erfasst und Tätigkeiten auf ihre Gleichwertigkeit geprüft (nicht nur anhand von Jobtiteln, sondern auf Basis der tatsächlichen Anforderungen). Nur wenn alle relevanten Daten gesammelt sind, lässt sich beurteilen, ob ungerechtfertigte Entgeltdifferenzen vorliegen und in welchem Umfang.
• Stufe 2 – Anpassung der Vergütung: Identifiziert die Analyse signifikante Unterschiede bei gleichwertigen Tätigkeiten, sind Korrekturmaßnahmen einzuleiten. Das bedeutet nicht automatisch, dass alle niedrigeren Gehälter pauschal angehoben werden müssen – in manchen Fällen können strukturierte Anpassungen oder qualifizierte Differenzierungen genügen, sofern jede Abweichung nachvollziehbar und rechtlich haltbar begründet werden kann. Wichtig ist, dass diese Schritte transparent und gegebenenfalls unter Einbeziehung des Betriebsrats erfolgen.
• Stufe 3 – Nachhaltiges Entgeltmanagement: Nach der Bereinigung etwaiger Ungleichheiten muss das Vergütungssystem laufend überwacht und gesteuert werden. Neueinstellungen und Gehaltsentwicklungen sind regelmäßig daraufhin zu überprüfen, dass keine neuen Diskrepanzen entstehen. Unternehmen sollten klare Prozesse etablieren, um die Entgeltgleichheit dauerhaft sicherzustellen. Zudem gilt es, die Berichtspflichten einzuhalten und die Belegschaft über die Entgeltstruktur zu informieren. Da im Streitfall die Beweislast bei den Arbeitgebern liegt und sowohl Schadensersatzansprüche als auch Bußgelder drohen, ist ein kontinuierliches Compliance-Management im Bereich Entgelt unerlässlich.

Fazit: Die anstehende Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie wird für Arbeitgeber eine Herausforderung. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit wird von einem Programmsatz zur praktisch einklagbaren Pflicht. Personalabteilungen sollten frühzeitig interne Gehaltsanalysen durchführen und ihre Vergütungsmodelle auf den Prüfstand stellen. Es ist ratsam, bereits vor Inkrafttreten der nationalen Regeln Maßnahmen zur Schließung etwaiger Gender-Pay-Gaps einzuleiten. So können Unternehmen rechtliche Risiken minimieren und zugleich ein faires, transparentes Entgeltsystem etablieren, das auch im Wettbewerb um Fachkräfte immer wichtiger wird.